就算你擁有傲人的電腦/網路技術，畢業於世界一流的名校，考試每次都一百分，並且能對面試中的各種刁鑽問題對答如流。但這一切，都不一定能保證你能夠回答Google 的奇葩問題，網路上最常流傳的就是：「一台校車中可以塞入多少高爾夫球？」「這世界上有多少鋼琴調音師」等等。
不過，現在Google已經改了。根據他們的人資長表示，他們現在面試已經漸漸沒有這些奇怪的問題了。
根據 CNN 對 Google 人資長 Laszlo Bock 的採訪，這家全球最受求職者歡迎的公司，他們的招募策略已經開始改變。由於之前的面試，似乎是為那些名校畢業的求職者所打造，這種排他性太強的面試題庫已經被官方移除。在新的版本中，人資部門不會將低學歷和低成績的求職者直接刷掉。據 Bock 所說，求職者在學校的成績，只與工作前兩年呈薄弱的相關關係，並與兩年之後的工作表現毫無關係。
另外，過去大家耳熟能詳，幾乎以虐待面試者大腦為樂的面試問題，也將在 Google 面試中消失。理由是，這類問題其實是一種可以經過訓練而回答出來的腦筋急轉彎，並無法準確地測試出面試者的能力。
這些經典問題包括：
- 你將整個西雅圖的窗戶都洗了，該收多少錢？
- 一輛校車裡能裝下多少個高爾夫球？
- 請給舊金山設計一個緊急疏散方案？
- 一天中時鐘的三根指標重合多少次？
- 為什麼人孔蓋是圓的？
- 世上有多少個鋼琴調音師？
學習成績與腦筋急轉彎，都是可以通過訓練而提高的，那麼 Google 是否想用更科學的方式，來測試出求職者的特長？的確，Google未來打算用行為科學做新的尺規，因為對這類問題的答案，更能體現一個人的穩定特徵，而非特訓出來的人造特徵。
兩年前，Google 內部設立人力創新實驗室（People Innovation Lab），在 Brian Welle 和 Jennifer Kurkoski 推動之下，啟動了名為“gDNA”的計畫。計畫的主要內容是這樣的：他們將隨機抽出 4000 名 Google 員工，每年完成兩期深度的調查。調查包括了經過嚴格驗證的問題，定量分析的回答，內容包括個性、角色的演變、對文化的態度、工作的專案、以及 Google 人如何適應網路上的人際關係等等。
Google 作為一個資料公司，用資料數據來進行人力資源的管理似是理所當然。單以人力資源部門來說，Bock 不會用口頭遊說來要求大家配合新的 HR 政策，他會拿出資料分析來支持他所建議的改變。例如，他們發現最佳的面試次數是 4，因為在 4 次面試後，公司對是否任用這個人已經有了 86% 的把握，而早年平均每個求職者來到Google面試的次數則是多達 25次。
或許你還是要問：那Google到底要怎樣的人？Bock 總結道，Google 更希望面試者具有解決問題的能力，能在領導位置中合理放權，並且具備一定的文化個性。而這三點是否就夠了呢？Bock 說，在履歷表中充分地表達你自己，我們不會在 200 萬份履歷表中漏掉你的。
留言列表
留言列表